Yhteistoimintalaki uudistui, mikä käytännössä muuttui?

Vuonna 2022 voimaan tullut uusi yhteistoimintalaki on vaikuttanut noin 10 000 Suomessa toimivan yrityksen toimintaan pian jo lähes vuoden ajan. Toimimattomana pidettyä vuoden 2007 yhteistoimintalakia lähdettiin uudistamaan selvityksissä ilmenneen kritiikin myötä, jonka mukaan laki nähtiin lähinnä irtisanomisiin liittyvänä menettelytapalakina. Uudistukselle asetetut tavoitteet ovat korkealla.

– Todellisuudessa jo kumottu vuoden 2007 yhteistoimintalaki mahdollisti avoimen ja laajan vuoropuhelun erilaisista henkilöstöön vaikuttavista yrityksen tai yhteisön asioista. Nyt kuitenkin haluttiin korostaa säännöstasolla erityisesti jatkuvaa vuoropuhelua, kertoo työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja. 

Uuden yhteistoimintalain tarkoitus on ennen kaikkea tukea yritysjohdon ja henkilöstön välistä vuoropuhelua yhteisten ratkaisujen löytämiseksi. 

Jatkuva vuoropuhelu uuden lain ytimessä

Uuden yhteistoimintalain suurimpana muutoksena on jatkuvan vuoropuhelun velvoite. Velvoitteen myötä työnantajan ja henkilöstön edustajien on pyrittävä avoimeen keskusteluun yritykseen tai yhteisöön ja henkilöstöön liittyvissä asioissa. 

– Käytännössä jatkuva vuoropuhelu tarkoittaa sitä, että henkilöstön on tiedettävä esimerkiksi se, paljonko yrityksessä käytetään vuokratyövoimaa, kuinka suuri osa työsopimuksista on määräaikaisia ja millaisia muutoksia on mahdollisesti tulossa lähitulevaisuudessa, Paanetoja kertoo. 

Yrityksissä ja yhteisöissä olevat käytännöt ovat vaihdelleet paljon. Joillakin toimijoilla uuden yhteistoimintalain asettamat tavoitteet jatkuvalle vuoropuhelulle ovat toteutuneet käytännössä jo ennen lakiuudistusta.

– Minulta on kysytty paljon, miten lakiuudistuksen myötä tulee käytännössä toimia, kun yrityksessämme tai yhteisössämme jo keskustellaan henkilöstön kanssa avoimesti muun muassa taloudellisesta tilanteesta sekä työyhteisömme ja toimintamme kehittämiseen liittyvistä asioista, yhteistoiminta-asiamies Joel Salminen kertoo.

Uusi yhteistoimintalaki antaa melko vapaat kädet siihen, kuinka jatkuvan vuoropuhelun vaatimus toteutetaan käytännössä. Yksi konkreettinen yhteistoimintalain vaatimus on suunnitelman laadinta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma keskeisenä työkaluna

Uuden lain mukainen työyhteisön kehittämissuunnitelma vastaa osin aiemmasta laista tunnettuun henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Tavoitteena on ollut luoda entistä laajempiin, molempien osapuolien tarpeisiin sopiva väline yhteissovittelua varten.

– Työyhteisön kehittämissuunnitelma on kirjallinen dokumentti, jota voi pitää ikään kuin alkuna jatkuvalle vuoropuhelulle. Tärkeintä siinäkin on toteutus ja sisältö, eikä niinkään muoto. Suunnitelman tarkoituksena on ohjata jatkuvaa vuoropuhelua käytännössä. Laki velvoittaa osapuolia myös päivittämään suunnitelmaa tarvittaessa, Paanetoja kertoo.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmassa tulee olla kuvaus nykytilasta ja ennakoitavissa olevista kehityskuluista sekä muutoksista, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin. Kehittämissuunnitelman määrittelemien raamien avulla osapuolet voivat keskustella ja kehittää konkreettisesti yrityksen tai yhteisön tulevaisuutta.

– Ajatellaan, että öljypolttimia asentavassa yrityksessä henkilöstö toisi esille, että tulevaisuudessa öljypolttimien asennusten määrä tulee vähenemään. Henkilöstö ehdottaa, että mitä jos asennettaisiinkin myös ilmalämpöpumppuja. Yrityksen johdon halusta riippuen asiasta voidaan keskustella kehityssuunnitelman antamien raamien avulla, Salminen kertoo esimerkiksi.

Suunnitelmaa laadittaessa tulee käydä keskustelua myös siitä, millä tavalla osaamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kysymykset näyttäytyvät työpaikalla.

Uudistuksen vaikutukset ovat vaikeasti ennustettavissa

Yhteistoimintalain uudistamisen myötä jatkuvan vuoropuhelun vaatimuksen toivotaan tulevan luonnolliseksi osaksi työpaikkojen toimintakulttuuria. Vaikutuksia voidaan arvioida vasta muutaman vuoden kuluttua.

– Uudistuksen todellisten vaikutusten arviointiin tarvitaan selvitystyötä. Tällä hetkellä tiedetään lopulta vain se, että uudet säännökset ovat olemassa ja niitä tulisi noudattaa, Paanetoja toteaa.

Salmisen käytännön kokemukset uudistuksen jälkeisistä tapahtumista viittaavat kuitenkin siihen, että yrityksissä ja yhteisöissä on alettu tarkastelemaan omaa toimintakulttuuria uuden lain myötä entistä tarkemmin.

– Lähinnä uudistus on parantanut aiempia prosesseja sekä lisännyt viestintää työnantajan ja henkilöstön välillä. Käymieni keskustelujen perusteella vaikuttaa siltä, että jatkuvan vuoropuhelun painotus osana yhteistoimintalakia on kannustanut yrityksiä ja yhteisöjä tarkastelemaan omaa toimintaa ja sen kehityskohteita, Salminen kertoo.

Aidon vuoropuhelun toivotaan lisäävän johdon ja henkilöstön välistä luottamusta. Parhaimmillaan uudella yhteistoimintalailla voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin ja sen myötä myös tuottavuuteen. 

Teksti: Iina Knuutinen
Kuva: Jacob Lund/Shutterstock