Mitä työoikeudessa tapahtuu juuri nyt? 3 ajankohtaista uudistusta

Ilmoittajansuojelua koskeva whistleblowing-laki on nyt erittäin ajankohtainen, sillä hallitus antoi lakiesityksensä Euroopan unionin ja kansallisen oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta syyskuussa 2022. Vielä ei ole tarkkaa tietoa siitä, milloin ilmoittajansuojelulain on tarkoitus astua voimaan. Mika Kärkkäinen uskaltaa kuitenkin esittää arvauksen, että laki voisi mahdollisesti tulla voimaan jo vuoden 2023 alusta.

Euroopan komission direktiiviehdotus työolojen parantamisesta alustatyössä taas annettiin joulukuussa 2021, ja se on parhaillaan unionin toimielinten käsittelyssä. Vielä ei ole tietoa, missä muodossa ehdotus lopulta annetaan.

Vuoden 2022 elokuussa on myös tullut voimaan vaihtelevan työajan työsopimuksia koskevia lainsäädäntömuutoksia, joiden tarkoituksena on parantaa työntekijöiden asemaa.

Whistleblowing-kanavan käytännön ratkaisut mietityttävät

Ilmoituskanavan käytännön ratkaisut mietityttävät sekä HR-puolta että esihenkilöstöä, sillä ensimmäisen asteen organisaatioilla siirtymäaika kanavan käyttöönottoon on vain kolme kuukautta lain voimaantulosta. Ensimmäiseen asteeseen kuuluvat yksityisen sektorin työnantajat, joilla on vähintään 250 työntekijää sekä julkisen sektorin organisaatiot, joilla on vähintään 50 työntekijää.

Yksityisen sektorin työnantajien, joilla on vähintään 50 työntekijää, tulee ottaa ilmoituskanava käyttöön viimeistään 17.12.2023. Henkilöstöön lasketaan kaikki organisaatiossa säännöllisesti työskentelevät henkilöt eli esimerkiksi sesonkityöntekijät jätetään pois työntekijäluvusta.

Toimiva ilmoituskanava vaatii monia teknisiä ratkaisuja. Organisaatiot voivat valita esimerkiksi sen, voiko ilmoituksen tehdä nimettömänä tai voiko rikkomuksesta ilmoittaa suullisesti. Organisaatio voi myös päättää, voivatko ilmoituksia tehdä vain palvelusuhteessa olevat vai myös ulkopuoliset henkilöt. Ilmoituskanava voi olla myös koko konsernin yhteinen.

– Ilmoituskanavassa ilmoitettava rikkomus voisi esimerkiksi olla tilanne, jossa työntekijä huomaa työnantajan syyllistyvän laittomaan kartelliin. Ilmoituskanavasta vastaavan on ilmoitettava kolmen kuukauden sisällä, mihin toimiin on ryhdytty muistaen, että ilmoittajan henkilötietojen julkistaminen on rangaistavaa, Kärkkäinen kertoo.

– Jos asiaa ei käsitellä, voi työntekijä ilmoittaa rikkomuksesta viranomaisten keskitettyyn kanavaan. Jos taas ilmoitus tehdään perusteettomasti, kiusaamistarkoituksessa, ilmoittajalla ei ole oikeutta ilmoittajansuojeluun.

Alustatyön määrittelyyn toivotaan selkeyttä

Alustatyö on työmuoto, jossa työn tarjoajat ja ostajat kohtaavat digitaalisella alustalla. Tuttuja esimerkkejä alustatyöstä ovat taksikyytejä tai ruokalähettipalveluja tarjoavat yritykset. Monet toivovat selvennyksiä esimerkiksi kysymykseen siitä, onko alustatyö yrittäjätyötä vai työsuhteista työtä. Tilanne on vielä juridisesti auki.

– Euroopan komission direktiiviehdotuksen tarkoituksena on säätää viisi kriteeriä alustatyötä varten. Jos kaksi näistä toteutuu, syntyy työsuhdeolettama. Tällöin henkilö, joka tekee alustatyötä, on työsuhteessa. Kriteerit jättävät silti tulkinnanvaraisuutta, mutta ehdotus toisi entistä konkreettisempia rajanvetoja tilanteeseen, Kärkkäinen kertoo.

Joustavan työskentelyn muodoissa parannuksia työntekijöiden oikeuksiin

Puitesopimukset ja vaihtelevan työajan sopimukset ovat työsuhteen muotoja, joiden tarkoituksena on vastata ennakoimattomiin ja yllättäviin työvoiman tarpeisiin. Puitesopimus on järjestely, jossa työntekijän ja työnantajan välillä on sovittu yleisesti työsuhteen ehdoista muttei työn tekemisestä sinänsä. Jokaisesta työskentelyjaksosta sovitaan erikseen, ja jokainen työjakso muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen.

– Sopimuksen laatijan on hyvä tehdä selväksi, onko kyseessä puitesopimus vai työsopimus. Puitesopimuksessa ei siis sovita itse työskentelystä, vaan yleisemmin työntekemisen ehdoista. Puitesopimus ei itsessään muodosta toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta, Kärkkäinen kertoo.

Vaihtelevan työajan sopimus taas on yleensä toistaiseksi voimassaoleva työsopimus, jossa on sovittu minimityöajasta ja enimmäistyöajasta. Niin sanotuissa nollatyösopimuksissa työaikaa ei ole määritelty lainkaan.

– Aiemmin on jo määrätty, ettei työnantaja voi luoda vaihtelevan työajan sopimuksia, jos työvoiman tarve on kiinteä. Myös minimityöajan on vastattava todellista työvoiman tarvetta. Nyt onkin tulossa väline työvoiman tarpeen arviointiin eli työnantajan tarkasteluvelvollisuus, Kärkkäinen kertoo.

– Työntekijän tulee vähintään kahdentoista kuukauden välein tarkastella työsopimuksessa määritellyn työajan toteutumista. Jos työtä on tehty pääsääntöisesti yli minimin, työnantajan on tarjottava sopimusta, jossa on korkeampi työaika. Työntekijä voi tietenkin kieltäytyä työajan nostamisesta.

Katso myös:

Keitä yritysvastuun uudistukset koskevat? 3 kysymystä yritysvastuulainsäädännöstä

Onko diagnoosilla merkitystä sairausajan palkkaoikeuteen? 3 kysymystä sairauspoissaoloista

Mitä työhaastattelussa ei saa kysyä?